童工不屬于勞動法項下合法的勞動者主體地位。

如果用人單位非法招用童工，每使用一名童工每月處罰5000元，若在有毒物品的作業場所使用童工的，將從重處罰。若童工一旦患病或者受傷，用人單位將承擔醫療期間全部醫療和生活費用。

除非學校、其他教育機構以及職業培訓機構按照國家規定組織不滿16周歲的未成年人進行不影響其人身安全和身體健康的教育實踐活動、職業技能培訓；或者文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人。其他任何用人單位均不得招用未滿16周歲的未成年人。

根據《勞動法》第58條的規定，未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對于這個年齡段的勞動者，如果用人單位擬聘用的話，用人單位必須做如下事情：

1.用人單位不得安排未成年人從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

2.用人單位對未成年工應定期進行健康檢查。

目前，國家法定的企業職工退休年齡男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高溫、高空、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作的，退休年齡男滿55周歲，女滿45周歲。因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

關于已經達到退休年齡的人是否可作為《勞動法》項下適格的勞動者，《勞動法》并未規定，根據《勞動合同法》第44條第2項規定，《勞動合同法》并未以退休年齡作為勞動合同終止的標志，而是將享受基本的養老待遇作為勞動合同終止的結點。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，按勞務關系處理。即最高院也未將退休年齡作為勞動合同終止的結點。但《勞動合同法實施條例》將勞動者退休年齡作為了勞動合同終止的標志。

實踐中，到底已經達到退休年齡的人是否屬于勞動法意義上的適格勞動者，各地司法實踐差異很大。具體來看，有如下幾種觀點：

1.達到退休年齡一律不視為適格勞動者，與用人單位的關系按勞務關系或雇傭關系處理。

比如，北京?！侗本┦懈呒壢嗣穹ㄔ骸⒈本┦袆趧訝幾h仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》第12條指出：依法享受養老保險待遇的人員、領取退休金的人員、達到法定退休年齡的人員，與原用人單位或新單位之間建立的用工關系，如何處理？按勞務關系處理。

比如，江蘇?！督K省勞動爭議仲裁案件研討會紀要》第四條，超過法定退休年齡的勞動者，依法不具備建立勞動關系的主體資格。

2.達到退休年齡，但未依法享受基本養老保險待遇的，可以與用人單位建立勞動關系。

比如：重慶?！吨貞c市高法院民一庭關于九龍坡區法院勞動爭議案件適用問題研討會議綜述》第九條，法院一致認為，已達退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇的人員，可以與用人單位建立勞動關系。但是，此種情形下，用人單位因政策障礙無法向勞動者履行繳納社會保險義務的，應當免除用人單位相應的法律責任，即勞動者不能全面享受正常勞動關系所應享有的待遇。但市人社局調解仲裁管理處認為，已達退休年齡但未依法享有基本養老待遇的人員，不宜認定為與單位建立勞動關系，但對勞動者請求工傷保險待遇、工資報酬的請求予以支持。

3.達到退休年齡，但未依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員，如果屬于用人單位繼續用工的，則應認定勞動關系，否則，按勞務關系處理。

比如，重慶?！吨貞c市高法院、一五中法院民事審判長8月例會會議綜述》中，市高院認為，用人單位明知勞動者在用工期間已達到退休年齡但并未提出終止勞動關系，并且，雙方實際上也一直在履行勞動合同，表明雙方均有繼續履行勞動合同的意思表示，因此，雙方之間的勞動關系并不必然轉化為勞務關系。

其他地方雖未明確規定，但一些判決也顯示了這樣的觀點。

比如，北京市信達實業總公司(天津)與鄭光金勞動爭議糾紛上訴案，案號：(2013)二中民終字第16112號）

案件事實：鄭光金于1957年10月2日出生，其于2007年10月達到法定退休年齡后與信達奶牛場的勞動關系終止。但根據本案查明的事實，信達奶牛場（甲方）與鄭光金（乙方）于2007年12月26日簽訂《勞動合同書》中明確約定，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關部門法律、法規，甲、乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所有條款；本合同為有固定期限勞動合同，合同期限為2007年12月26日至2009年12月25日。

法院認為，鄭光金在達到法定退休年齡后繼續在信達奶牛場工作期間，雙方均同意按照《勞動合同書》的約定確定雙方權利、義務，即仍比照勞動法規定的權利義務關系確定雙方應享有的權利義務關系，因該約定符合當事人意思自治的原則，亦不違反法律規定，本院對此不持異議并予以確認。

面對各地操作不一的政策，甚至像重慶這樣一地還操作不一。HR朋友們如何應對呢？建議如下操作：

3.1對于在本單位上保險（達到可以領取基本養老保險或退休金的），且即將屆到達退休年齡的，一定記得提前告知勞動者辦理退休手續，并及時辦理勞動合同終止手續。即使需要續聘的，也要辦理完這些手續后，再簽訂勞務合同。

3.2根據員工不同的情況，確定員工的退休年齡，對于超齡員工，必須要用的，簽訂好《勞務合同》，并為這些員工上一些商業保險。即便如此，HR也應了解，商業保險并不當然免除用人單位有可能承擔的工傷責任。

就此問題，最高人民法院分別于2007年7月5日作出《關于離退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關系以及工作時間按內受傷是否適用〈工傷保險條例〉問題的答復》(〔2007〕行他字第6號)、2010年3月17日作出《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用〈工傷保險條例〉請示的答復》(〔2010〕行他字第10號)，上述批復指出，離退休人員受聘與現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，以及超過法定退休年齡的進城務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定處理。

首先，〔2007〕行他字第6號和〔2010〕行他字第10號屬于司法批復，并不是對涉及超過法定退休年齡的勞動者工傷認定及待遇的所有問題的答復。

其次，離退休人員受聘與現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，如果該離退休人員同時享有養老保險，則只能擇其一享有。

3.3千萬不能犯的錯誤就是把《勞務合同》簽訂成《勞動合同》。

3.4 HR還需及時更新各地的操作。